कर्मचारीको कार्यसम्पादन कर्मकाण्डी

उदाहरण १ :  ११ असारमा संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले उपसचिव वा सोसरह श्रेणीको नेपाल इन्जिनियरिङ सेवामा बढुवाका सम्भाव्य उम्मेदवारको कार्यक्षमताका आधारमा तयार पारिएको योग्यताक्रमको नामावली सूचना जारी ग¥यो । दुईजनाको पदपूर्ति हुनेमा दरखास्त दिएकामध्ये ६ जना उम्मेदवार कायम भए । तीमध्ये चारजनाको कुल प्राप्तांक शतप्रतिशत थियो भने अरू दुईमध्ये एकको ९९.७ र अर्काको ९७ प्रतिशत थियो ।

उदाहरण २ : गत वर्ष २२ चैतमा मन्त्रालयले नै नासुमा बढुवाका सम्भाव्य उम्मेदवारको कार्यक्षमताका आधारमा तयार पारिएको योग्यताक्रमको नामावली निकाल्यो । पदपूर्ति हुने दुईजनाका लागि ३९ जनाले दरखास्त हालेकामा ३३ जना सम्भाव्य उम्मेदवार कायम भए । सम्भाव्य उम्मेदवार कायम भएकामध्ये २८ जनाको कुल प्राप्तांक शतप्रतिशत थियो ।

उदाहरण ३ : गत वर्ष नै १६ चैतमा उपसचिव वा सोसरहका लागि बढुवाका सम्भाव्य उम्मेदवारको कार्यक्षमताका आधारमा तयार योग्यताक्रमको नामावलीको अर्को सूचनामा पदपूर्ति हुने ६ संख्यामा कायम भएका सम्भाव्य उम्मेदवार १९ जना थिए । सम्भाव्य उम्मेदवारमध्ये १८ जनाको शतप्रतिशत र एकजनाको मात्र ९७ प्रतिशत थियो ।

उदाहरण  ः गत वर्षकै ९ पुसमा कृषि सेवामा सहसचिव वा सरह श्रेणीमा बढुवाका सम्भाव्य उम्मेदवारको कार्यक्षमताका आधारमा तयार योग्यताक्रमको नामावलीमा एकजनाका लागि ६ जना सम्भाव्य उम्मेदवार कायम भएका थिए । कायम सम्भाव्य उम्मेदवारमध्ये पाँचजनाको कुल प्राप्तांक शतप्रतिशत र एकजनाको ९९.२० प्रतिशत थियो ।

०००
बढुवा उम्मेदवार रहेका निजामती कर्मचारीले कार्यक्षमताका आधारमा भएको मूल्यांकनमा पाएका शतप्रतिशत अंकको केही प्रतिनिधि दृष्टान्त हुन् यी । अर्थात्, शतप्रतिशत कार्यक्षमता !

काम गरे पनि र नगरे पनि निजामती प्रशासन कार्यक्षमताको मूल्यांकनमा शतप्रतिशत अंक पाउने प्रचलन छ । विज्ञहरूका अनुसार कार्यसम्पादन मूल्यांकन बिल्कुलै कर्मकाण्डी छ । हालको प्रणाली आत्मगत रहेकाले यसलाई सच्चाउनुपर्ने उनीहरूको मत छ ।

कार्यक्षमताको मूल्यांकनद्वारा हुने बढुवामा ठूलो हिस्सा अर्थात् ४० प्रतिशत अंक कार्यसम्पादनको हुन्छ । र, कार्यक्षमताको शतप्रतिशत अंकमा कार्यसम्पादन अंकको मुख्य भूमिका हुन्छ । कार्यसम्पादनमा ४० अंक नै पाएपछि बाँकी रहेका ज्येष्ठता, शैक्षिक योग्यता, भौगोलिक क्षेत्र र तालिमबापतको वस्तुगत खालका मूल्यांकनको अंक जोडेपछि कार्यक्षमतामा पूर्ण अंक पुग्छ ।

निजामतीका उपल्ला श्रेणीमा ठूलो पदपूर्ति बढुवाद्वारा हुन्छ । बढुवाद्वारा हुने पदपूर्तिभित्र कार्यक्षमताको मूल्यांकन एवं ज्येष्ठता र कार्यसम्पादन मूल्यांकनको हिस्सा ठूलो छ । उपल्ला पदमा आउन कर्मचारीको कार्यक्षमता, अनुभव र कार्यसम्पादनलाई ऐनले उच्च महत्व दिएको छ ।

लोकसेवा आयोगका पूर्वअध्यक्ष उमेश मैनाली हालको कासमू पद्धतिले कर्मचारीको सही मूल्यांकन गर्न नसकेको भन्दै यसको अर्थ नरहेको टिप्पणी गर्छन् । ‘अहिलेको कासमू प्रणाली वस्तुपरक छैन । आत्मपरक मूल्यांकनको परिपाटी चलिरहेको छ । यसले कर्मचारीको सही मूल्यांकन गरिहेको छैन । तसर्थ यसको कुनै अर्थ छैन । वस्तुपरक सूचक तयार गरेर मूल्यांकन गर्ने अभ्यास नथाल्दासम्म कासमू प्रभावकारी हुनै सक्दैन,’ उनले भने ।

मैनाली कार्यविवरण र उपलब्धिमा आधारित कासमू हुनुपर्ने र नम्बरभन्दा पनि ग्रेडिङमा जानुपर्ने बताउँछन् । ‘कासमू फाराममा पाँच वटा उपलब्धिमूलक काम लेख्नु भनेको हुन्छ, त्यसमा उसले पूरा गरेकामध्येका राम्रा काम उल्लेख गर्छ । तर, त्यसको वस्तुगत परीक्षण हुँदैन, न त नतिजासँग जोडिएको छ । धेरै वर्षदेखि यसलाई फेर्न खोजे पनि सकिएको छैन । जब मूल्यांकनको सूचक नै गलत छ भने कसले के गर्न सक्छ र !’ उनी भन्छन्, ‘कर्मचारीलाई शतप्रतिशत अंक पाउने लालच र मूल्यांकनकर्तालाई पनि कनिष्ट कर्मचारीलाई किन चिड्याउने भन्ने मानसिकताले सही मूल्यांकन भइरहेको छैन । हालको अवैज्ञानिक कासमू प्रणाली फेर्नुपर्छ । कार्यविवरण र उपलब्धिमा आधारित कासमू हुनुपर्छ र नम्बरभन्दा पनि ग्रेडिङमा जानुपर्छ ।’

एकपन्ने फाराम भरेका आधारमा अहिले कर्मचारीको कासमू मूल्यांकन हुन्छ । वार्षिक कार्यक्रम, कार्यविवरणदेखि लक्ष्य निर्धारण, प्रगति र अनुगमनसम्मको चुस्त विधि तथा प्रक्रिया छैन । कासमूलाई हरेक वर्ष पूरा गर्नुपर्ने खालको कर्मकाण्डका रूपमा विकास गरिएको छ ।

वर्तमान कासमूका सूचक वैज्ञानिक नभएकाले यसले कर्मचारीको सही मूल्यांकन नै गर्न नसक्ने भन्दै कर्मचारीवृत्तमै आलोचना हुने गरेको छ । कामै नगरे पनि आफूभन्दा माथिको हाकिमको चाकडी गरेर खुसी बनाएपछि कासमू अंक शतप्रतिशत पाउने परिपाटीले कार्यसम्पादनसम्मै असर गरेको छ ।

विद्यमान कासमू प्रणालीले योग्य र सक्षमलाई छायामा पारेको छ । काम नगर्दा पनि शतप्रतिशत कासमू अंक पाउने भए पनि योग्य र सक्षम कर्मचारी पनि निरुत्साहित देखिन्छन् । ‘क्षमतावान् र कमजोर कर्मचारीबिच फरक छुट्याउने वस्तुगत मूल्यांकन पद्धति नै स्थापित भएन,’ एक कर्मचारी भन्छन्, ‘यो कासमू प्रणालीका कारण योग्यहरू काम गर्न उत्प्रेरित नै भएनन् ।’

पूर्वसचिव शंकर कोइराला अहिलेको कासमू प्रणाली ठीक नभएको बताउँछन् । ‘विद्यमान कासमू प्रणाली वैज्ञानिक र व्यावहारिक दुवै छैन । असल–खराब, योग्य–अयोग्य सबैले उही नम्बर पाउने पद्धतिबाट कर्मचारीको ठिक मूल्यांकन हुँदैन । मूल्यांकनमा राखिएका सूचक पर्याप्त छैनन्,’ उनले भने, ‘कासमूमा सुपरिवेक्षकलाई सबैभन्दा बढी जवाफदेही बनाउनुपर्छ । किनभने कर्मचारीलाई सबैभन्दा नजिकबाट चिन्ने नै सुपरिवेक्षक हो । कर्मचारीको आचरण, व्यवहार, कार्यक्षमता र कार्यसम्पादन हेरेर सुपरिवेक्षकले नै मूल्यांकन गर्नुपर्छ । यसैका आधारमा कर्मचारीलाई कासमू अंक दिनुपर्छ ।’

कोइरालाले वस्तुनिष्ट मूल्यांकनका आधारमा बढुवा, जिम्मेवारी बाँडफाँट, सरुवा हुनुपर्ने बताउँछन् । ‘सुपरिवेक्षकउपर पनि उजुरी गर्ने र गलत मूल्यांकन गरेको भेटिए कारबाही गर्ने व्यवस्था गर्नुपर्छ । आफू जवाफदेही हुने भएपछि सुपरिवेक्षकले पनि सही मूल्यांकन गर्छ । वस्तुनिष्ट मूल्यांकनका आधारमा बढुवा, जिम्मेवारी बाँडफाँट, सरुवा इत्यादि गर्नुपर्छ,’ कोइरालाको मत छ ।

संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयका प्रवक्ता कालीप्रसाद पराजुली कामका आधारमा मूल्यांकन गर्ने कासमूको सिद्धान्त भए पनि व्यवहारमा त्यस्तो नदेखिएको स्वीकार गर्छन् । उनले कासमूलाई नतिजाउन्मुख बनाउन आवश्यक रहेको बताए । ‘हरेक कर्मचारीले कार्यविवरणका आधारमा हरेक वर्ष आफूले गरेको कामको कासमू फाराम भर्नुपर्छ । कर्मचारी हरेक वर्ष साउनको ७ गतेभित्र सम्बन्धित कार्यालयमा आफूले भरेको कामसू फाराम दर्ता गर्नुपर्छ । त्यसउपर सुपरिवेक्षक हुने उसको निकटतम हाकिमले मूल्यांकन गर्छ,’ उनले भने, ‘सुपरिवेक्षकभन्दा एक तहमाथिको पुनरावलोकनकर्ता हुन्छ र त्यसमाथि पुनरावलोकन समिति हुन्छ । तीन तहबाट कासमू मूल्यांकन हुन्छ । कामका आधारमा मूल्यांकन गर्ने कासमूको सिद्धान्त हो । तर, व्यवहारमा शतप्रतिशत अंक दिने प्रचलन छ । काम गरे पनि नगरे पनि शतप्रतिशत अंक पाउने व्यवहारिकता छ । कासमूलाई नतिजाउन्मुख बनाउनु आवश्यक छ ।

आफ्नो प्रगति आफैँले भर्ने, हुँदैन प्रभावकारी सुपरिवेक्षण र पुनरावलोकन 
कासमूका लागि सरकारले फारामको ढाँचा तयार गरेको हुन्छ । श्रेणीपिच्छे केही फरक, तर उस्तै किसिमको ढाँचा हुन्छ । फाराममा सम्बन्धित कर्मचारीले कार्यविवरण र वार्षिक कार्यक्रमबमोजिम आफूले सम्पादन गरेका पाँचवटा काम उल्लेख गर्नुपर्छ । त्यससँगै आफ्नै पहलमा गरेका दुई अन्य कार्यसमेत भर्ने ठाउँ हुन्छ । यसै तालिकामा कार्यसम्पादन सूचकांकअन्तर्गत अर्धवार्षिक र वार्षिक लक्ष्य उल्लेख गर्नुपर्छ । सूचकांकअनुसार सम्पादित कार्यको प्रगति र त्यसको औसत प्रतिशत निकाल्नुपर्छ । कार्य सम्पन्न हुन नसकेको भए त्यसको कारण भर्नुपर्छ ।

ढाँचामा कार्यसम्पादन गर्न लागेको समयको मापन र कार्यसम्पादनको प्रगतिको आधार उल्लेख गर्नुपर्छ । समयको मापनको आधारअन्तर्गत तोकिएको समय वा त्यसअघि नै कार्यसम्पन्न भए अतिउत्तम, कुल काममध्ये १५ प्रतिशतसम्म काम तोकिएको समयभन्दा पछि सम्पन्न गरे उत्तम, कुल कामको ३० प्रतिशतसम्म काम तोकिएभन्दा पछि सम्पन्न गरे सामान्य र ३० प्रतिशतभन्दा बढी काम तोकिएको समयभन्दा पछि सम्पन्न गरे न्यून रेटिङ गर्नुपर्छ । त्यस्तै, कार्यसम्पादनको प्रगतिको मापनको आधारमा ८० देखि सय प्रतिशतसम्म भए अतिउत्तम, ६५ देखि ७९.९ प्रतिशतसम्ममा उत्तम, ५० देखि ६४.९९ प्रतिशतसम्म सामान्य र ५० भन्दा कममा न्यून रेटिङ गर्ने ढाँचा छ ।

यसरी कर्मचारीले भरेर पेस गरेको त्यसै कासमू फाराममा सुपरिवेक्षक र पुनरावलोकनकर्ताले मूल्यांकन गर्छन् । सम्पादित कामको समग्र परिमाण, लागत, समय र गुण हेरेर त्यसमा न्यून, सामान्य, उत्तम र अतिउत्तमसहितको बेग्लाबेग्लै अंक दिएर त्यसको कुल अंकभार सुपरिवेक्षकले प्रदान गर्ने ढाँचा छ । सुपरिवेक्षकले प्रदान गर्ने कुल अंकभार अधिकतम २५ हो । त्यस्तै, चारै क्याटेगरीमा अलग–अलग गरी पुनरावलोकनकर्ताले कुल अधिकतम १० अंक दिन सक्ने व्यवस्था छ । ९५ प्रतिशतभन्दा बढी र ७५ प्रतिशतभन्दा घटी अंक दिँदा सुपरिवेक्षक र पुनरावलोकर्ताले कारण खुलाउनुपर्ने हुन्छ ।

सुपरिवेक्षक र पुनरावलोकनकर्ताले गरेको मूल्यांकन पुनरावलोकन समितिमा पेस हुन्छ । नियमावलीले पुनरावलोकन समितिको संरचना तोकेको छ । अघिल्ला दुई मूल्यांकनमा सहमत भए सोही स्तरको अंक दिने र अन्य स्थितिमा कैफियत खुलाई समितिले मूल्यांकन गर्छ । समितिले श्रेणीअनुसार कर्मचारीको कासमू मूल्यांकन गर्छ ।

सहसचिवका हकमा नीति विश्लेषण क्षमता, छलफल तथा वार्ता गर्ने क्षमता, विवेकको प्रयोग, निर्णय क्षमता र मूल्यांकन, नेतृत्व र संगठनात्मक क्षमता र पेसागत संवेदनशीलताका पाँच शीर्षकमा चार क्याटेगरीमै अलग–अलग मूल्यांकनसहित कुल अधिकतम अंक प्रदान गरिन्छ । उपसचिवका हकमा विषयवस्तुको ज्ञान र सीप, विवेकको प्रयोग र निर्णय क्षमता, कार्यचाप वहन गर्ने क्षमता, सिर्जनशीलता र अग्रसरता तथा स्रोत–साधनको प्रभावकारी उपयोगका पाँच शीर्षकमा मूल्यांकन हुन्छ ।

पुनरावलोकन समितिले भदौ मसान्तभित्रै लोकसेवा आयोग र बढुवा समितिको सचिवालयमा पठाइसक्नुपर्ने व्यवस्था छ । सचिवालयमा प्राप्त भएको यही कासमू मूल्यांकनका आधारमा बढुवासम्बन्धी सिफारिस र निर्णय हुन्छन् ।

कर्मचारीले आफूले अतिउत्तम तथा उत्तम कार्यसम्पादन गरेको देखाएर कासमू फाराम भर्ने गरेका छन् । आफूमाथिको वरिष्ठ कर्मचारी नै सुपरिवेक्षक हुने हुँदा अन्तर्गतको कनिष्ट कर्मचारीलाई उनीहरूले पूरा अंक दिन्छन् । बहालवाला एक सहसचिव भन्छन्, ‘सबै हचुवाका भरमा भइरहेको छ ।’ 

बढुवाको प्रमुख आधार कासमू 
निजामती सेवा ऐनमा खुला र बढुवाको विधिबाट पदपूर्तिको व्यवस्था छ । बढुवाद्वारा पदपूर्तिअन्तर्गत कार्यक्षमता मूल्यांकन, आन्तरिक प्रतियोगितात्मक परीक्षा तथा ज्येष्ठता र कार्यसम्पादन मूल्यांकनद्वारा बढुवा हुने व्यवस्था छ । पदपिच्छे यसको हिस्सा फरक छ । तर, माथिल्ला पदमा ठूलो मात्रामा बढुवाबाटै पदपूर्ति हुन्छ । ज्येष्ठता, शैक्षिक योग्यता, भौगोलिक क्षेत्र र तालिमबापतको अंकसमेतका आधारमा बढुवा सिफारिस हुन्छ ।

ऐनअनुसार बढुवा समितिले निजामती कर्मचारीले कार्यक्षमताबापत पाएको कुल अंकको आधारमा बढुवाका लागि सिफारिस गर्छ । यसरी कार्यक्षमताको मूल्यांकन गर्दा बढीमा सय अंक दिन सक्ने ऐनमा छ । त्यसमा कार्यसम्पादन मूल्यांकनबापत ४०, ज्येष्ठताबापत ३०, शैक्षिक योग्यताबापत १२, भौगोलिक क्षेत्रमा काम गरेबापत १६ र तालिमबापत २ अंक छ । ज्येष्ठता र कार्यसम्पादन मूल्यांकनका आधारमा बढुवा सिफारिस गर्दा पछिल्लो तीन वर्षको कार्यसम्पादन मूल्यांकनको औसतमा ९५ प्रतिशत वा बढी अंक पाएको, आवश्यक शैक्षिक योग्यता हासिल गरेको लगायत छन् ।

सुपरिवेक्षकलाई जवाफदेही बनाए कासमूबाट रोक्न सकिन्छ बेथिति 
निजामती प्रशासनभित्र अनेकौँ समस्या छन् । सरकारले त्यसलाई रोक्न सकेको छैन । प्रशासकहरूको बुझाइमा निजामती प्रशासनभित्रका धेरै बेथितिलाई कासमूबाटै नियन्त्रण गर्न सकिन्छ । कार्यसम्पादन मूल्यांकनकै आधारमा दण्ड र पुरस्कारको विधि विकास गर्न सकिन्छ भने बढुवा, सरुवाका लागि पनि कासमूलाई बलियो आधार बनाउन सकिन्छ । तर, यसका लागि सुपरिवेक्षकलाई नै सबैभन्दा बढी जवाफदेही बनाउनुपर्ने पूर्वसचिव शंकर कोइराला बताउँछन् ।

सिफारिस

फेरि विभूषण वितरण गर्दै सरकार