कार्यस्थलमा थकित जेन–जी पुस्ता

जेन–जी पुस्ताका कामदारले अहिलेसम्मकै उच्च स्तरको थकान महसुस गरेका बताएका छन् । एउटा नयाँ अनुसन्धानले पनि यस्तै खुलासा गरेको छ । अनुसन्धानले उनीहरू अभूतपूर्व तनावको स्तरमा बाँचिरहेको देखाएको छ । सबै उमेरका मानिसले बर्नआउट (तनाव, मानसिक कमजोरी) रिपोर्ट गर्दा जेन–जी र मिलेनियलहरूले प्रारम्भिक उमेरमा ‘उच्च बर्नआउट’ रिपोर्ट गरिरहेका छन् । संयुक्त राज्य अमेरिकामा दुई हजार वयस्कको सर्वेक्षणले एकचौथाइ अमेरिकीहरू ३० वर्षको उमेर नपुग्दै बर्नआउट हुने गरेको पत्ता लाग्यो । त्यस्तै, एक ब्रिटिस अध्ययनले कोभिड–१९ महामारीपछि १८ महिनाको अवधिमा बर्नआउट मापन गर्यो र जेन–जीका सदस्यले ८० प्रतिशत बर्नआउट स्तर रिपोर्ट गरिरहेको पत्ता लगायो । जेन–जी समूहमा बर्नआउटको उच्च स्तरबारे बिबिसीले पनि केही वर्षअघि रिपोर्ट गरेको थियो ।

विश्वव्यापी रूपमा ११ देश र १३ हजारभन्दा बढी अग्रपंक्तिका कर्मचारी र प्रबन्धकलाई समेटिएको सर्वेक्षणले जेन–जीका कामदार अन्य कर्मचारीभन्दा बढी थकान महसुस गर्ने सम्भावना ८३ प्रतिशत बढी हुने गरेको देखाएको छ । अर्को अन्तर्राष्ट्रिय कल्याण अध्ययनअनुसार १८ देखि २४ वर्ष उमेरका लगभग एकचौथाइले ‘अव्यवस्थित तनाव’ अनुभव गरिरहेका थिए, जसमध्ये ९८ प्रतिशतले कम्तीमा एउटा बर्नआउट लक्षण रिपोर्ट गरेका थिए । त्यस्तै, क्यानडामा गरिएको क्यानेडियन व्यापार सर्वेक्षणले पत्ता लगायो कि जेन–जीका ५१ प्रतिशत उत्तरदाताले बर्नआउट महसुस गरे, यो सहस्राब्दी (५५ प्रतिशत) ले महसुस गरेकोभन्दा कम तर बुमर (२९ प्रतिशत) को भन्दा बढी थियो । त्यस्तै तनाव महसुस गर्ने जेन–एक्स ३२ प्रतिशत रहेको सो अध्ययनले पत्ता लाग्यो ।

जेन–जीका विद्यार्थीहरूको लामो समयदेखिको विश्वविद्यालय शिक्षक र यस पुस्ताका दुई छोराछोरीको बुबाको रूपमा, आजभोलिको कार्यस्थलमा जेन–जी बर्नआउटको स्तर निकै भयावह छ । युवा कामदार काममा केन्द्रित छैनन् वा काम र जीवनबिचको सन्तुलनको धेरै माग गर्ने भनेर उनीहरूलाई पन्छाउनुहुँदैन । काममा के बिग्रिएको छ र हामी यसलाई कसरी ठिक गर्न सक्छौँ भन्नेबारे तिनीहरूले खतराको घन्टी बजाइरहेका छन् भन्ने कुरा हामी विचार गर्न सक्छौँ ।

वास्तवमा के हो बर्नआउट ?
बर्नआउट व्यक्तिपिच्छे र पेसापिच्छे फरक हुन सक्छ । तर, अनुसन्धानकर्ताहरू सामान्यतया यसको मुख्य विशेषतामा सहमत हुन्छन् । यो तब हुन्छ, जब कामदारले आफ्नो कामबाट गर्ने अपेक्षा र कामले गर्ने मागबिच वास्तवमा द्वन्द्व हुन्छ । त्यो बेमेलले धेरै स्वरूप लिन सक्छ, अस्पष्ट काम, कामको ओभरलोड वा पर्याप्त स्रोत नहुनु । छोटकरीमा भन्नुपर्दा कामको अपेक्षा र यसको वास्तविकताबिच बढ्दो बेमेल हुँदा थकान हुने सम्भावना बढी हुन्छ । कम उमेरका कामदार, महिला र कनिष्ठ कर्मचारी लगातार शारीरिक र मानसिक थकानको उच्च जोखिममा हुन्छन् ।

बर्नआउट सामान्यतया तीन आयाममा अगाडि बढ्छ । थकान प्राय: बर्नआउटको पहिलो देखिने लक्षण हो, दोस्रो निराशा हो, जसले आफ्नो कामबाट अलगाव गराउँछ । यो अलगावले बर्नआउटको तेस्रो आयाममा पुर्याउँछ, व्यक्तिगत उपलब्धि वा आत्म–प्रभावकारिताको घट्दो भावना ।

किन जेन–जी पुस्ता थकानको जोखिममा छ ?
जेन–जीलाई बर्नआउटको जोखिममा पार्न धेरै शक्ति एकजुट हुन्छन् । पहिलो धेरै जेन–जीले कोभिड–१९ महामारीको समयमा र पछि कार्यबलमा प्रवेश गरे । यो गहिरो उथलपुथल, सामाजिक अलगाव र परिवर्तनशील कार्य प्रोटोकल र समयको माग थियो । यी अवस्थाले अनौपचारिक सिकाइलाई बाधा पुर्यायो, जुन सामान्यतया सहकर्मीसँगको दैनिक अन्तत्र्रिmयामार्फत हुन्छ । दोस्रो, फराकिलो आर्थिक दबाब तीव्र भएको छ । अमेरिकी अर्थशास्त्री पावलिना त्चेर्नेभाले तर्क गरेझैँ, ‘सामाजिक सम्झौताको मृत्यु र जागिरको मोह’ (विश्वविद्यालय शिक्षाले राम्रो तलबसहितको जागिर दिने अपेक्षा )ले धेरै युवालाई अनिश्चित परिदृश्यमा उत्प्रेरित गर्न बाध्य पारेको छ ।

आर्थिक अवरोधको तीव्रता, बढ्दो असमानता, आवास र जीवनयापनको बढ्दो लागत र अनिश्चित रोजगारीको वृद्धिले यस पुस्तामा ठुलो आर्थिक दबाब सिर्जना गरेको छ । तेस्रो कारक भनेको कृत्रिम बुद्धिमत्ताअन्तर्गत भइरहेको कामको पुनर्संरचना हो । 

के गर्न सकिन्छ ?
यदि तपाईं यो पढ्दै हुनुहुन्छ र थकित महसुस गर्दै हुनुहुन्छ भने सबैभन्दा पहिले तपाईंले जान्नुपर्ने कुरा के हो भने तपाईं अत्यधिक प्रतिक्रिया जनाइरहनुभएको छैन र एक्लो हुनुहुन्न । सुखद खबर यो हो कि निको हुने तरिका छन् । बर्नआउटको सबैभन्दा बेवास्ता गरिएको पक्ष भनेको यसले उत्पन्न गर्ने अलगाव र एक्लोपनसँगको लडाइँ हो । सुधारको सबैभन्दा राम्रो उपाय भनेको काम गर्ने सहकर्मीसँग असल सम्बन्ध विकास गरेर अरूसँग पनि सम्बन्ध कायम गर्नु हो । यो उपाय बैठकपछि टोली समूहका साथीसँग केहीबेर बिताउनु वा सहकर्मीसँग साप्ताहिक कफीको व्यवस्था गर्नुजत्तिकै सरल हुन सक्छ ।

यसका साथै, अत्यधिक काम गर्नु राम्रो काम हो भन्ने विचार त्याग्नु उत्तिकै महत्वपूर्ण छ । आफ्नो क्यालेन्डरमा समय छुट्याएर र सहकर्मीलाई आफ्नो उपलब्धता स्पष्ट रूपमा संकेत गरेर काममा सीमा तय गर्नुहोस् । अर्थात्, अत्यधिक कामको बोझ नलिनुहोस् । कामलाई शान्तपूर्वक गर्नुहोस् र यसलाई हलुका रूपमा लिनुहोस् । थप आधारभूत समाधान कार्यस्थलबाट नै आउनुपर्छ । रोजगारदाताले कामदारको कल्याण र मानसिक स्वास्थ्यलाई सहयोग पुग्ने खालको थप लचिलो कार्य व्यवस्था प्रस्ताव गर्न आवश्यक छ । नेतृत्व तहमा बसेका व्यक्ति र प्रबन्धकले कामको अपेक्षा स्पष्ट रूपमा सञ्चार गर्नुपर्छ र कार्यस्थलमा अत्यधिक कार्यभारको सक्रिय रूपमा समीक्षा र पुनर्वितरण गर्ने नीति ल्याउनुपर्छ ।

कोवल स्मिथले कार्यस्थलमा नयाँ ‘सिकाइको वास्तुकला’ निर्माण गर्ने सुझाव दिएका छन्, जसमा परामर्श सेवा समावेश छ । कार्यस्थल रूपान्तरणको प्रयासले कार्यस्थललाई थप मानवीय बनाउन सक्छ, कामदारको बर्नआउट कम गर्न सक्छ र एआई अतिक्रमणको समयमा पनि भौतिक श्रमशक्तिको संलग्नतामा सुधार गर्न सक्छ,। जेन–जीका लागि राम्रो काम गर्ने कार्यस्थलले अन्तत: हामी सबैका लागि राम्रो काम गर्छ ।

डेक्का ग्वेल्फ–हम्बर विश्वविद्यालयमा न्याय अध्ययनका व्याख्याता हुन्

– अलजजिराबाट